採用サイトに、貴社の採用候補者（求職者）が期待する情報は何か？
職を探す人がどこから情報を得ているか書き出してみましょう。
業種、業界によって多少異なる部分もありますが、おおよそ以下のようになるはずです。
- 大手求人媒体（リクルート・マイナビなど）
- 仕事検索エンジン（indeed、Googleお仕事検索）
- 企業口コミサイト（エンライトハウス※旧カイシャの評判、転職会議、キャリコネ）
- 紙媒体の求人広告（新聞折込など）
- SNS上の口コミ
これらの情報を見た後、多くの場合は、一次情報にあたるコーポレートサイトへアクセスします。
そのときに、コーポレートサイトに含まれない、採用に関する内部情報を開示するのが求人サイトです。
よく見かけるのは新卒採用に特化したものですが、最近ではキャリア採用でも、重要度が増していると言われています。
また、学生も大手求人媒体ではなく、採用サイトから応募するケースが増えつつあります。
企業の一次情報として発信できるコンテンツは何か。まず考えてみましょう。
求職者の理解度、エンゲージメント（共感）が考慮されているか？
採用サイトに書かれている内容が、求める人材像に沿ったものでなければ、思うような結果は得られません。
具体的に気をつけるべきポイントは以下になります。
求めている人物像の知識レベルに合わせた表現を使う
例えば、専門用語をどの程度使うかなど、企業が求めている人材像にあわせた表現を選びます。
新卒採用とキャリア採用で、使う言葉やレベル感が変わってきます。
エンゲージメント（共感）が得られるコンテンツを含める
エンゲージメントとは、愛着心や思い入れなど、心理的関係性の深さのことを指します。
企業のビジョン、個人と組織が、どのように成長しあっているかなどを伝えることで、「この会社で働きたい」「この会社なら自分を活かせるかもしれない」といった意欲や、採用時をイメージすることができます。
応募後もコンテンツは見られることを考慮する
そして応募に至ったあと、コンテンツで示したことに対する納得感が得られることで、選考段階をクリアしていくごとに期待値が高まります。
「応募したけれど、サイトに書かれていたような環境ではなかった」と期待を裏切る内容にしてしまうと、ネガティブな口コミを書かれてしまうなど、企業にとってマイナスイメージを作ってしまいます。
採用応募までの導線（キャンディデートジャーニーマップ）は整理できているか？
どんなウェブサイトにも、閲覧した人の誘導経路があります。
採用候補者（求職者）が、会社を知り、応募に至るまでの道のりは、情報との接点、心理、思考、行動を考慮して作ります。この採用候補者のたどる道のりが描くのがキャンディデート（採用候補者）ジャーニーマップと呼ばれます。
道のりを描く前に、まずキャンディデートの目線で見えているもの、聞こえているもの、言っている事、「恐れ」「願望」などをよく観察し、共感マップに落とし込み、可視化してみましょう。
その後、キャンディデートが自社の情報に触れる接点を洗い出して行き、そこにどんな体験があるのか、どんな感情が動いたか、その後どんな行動をとるかを、共感マップにそって整理していきます。
情報の接点と、情報接触によって期待される行動をつなげて、「見える化」することがポイントです。
効果指標を立てたか？
キャンディデートジャーニーマップの行動仮説をもとに、仮説検証のための効果指標を立てます。
例えば、求職者の態度変容を期待するコンテンツへの流入数（セッション数）や、態度変容を示す行動（応募フォームへのセッション数）など、数値で把握できるマイルストーンを設けます。
アクセス解析以外にも、採用活動においてアンケートを実施し、エンゲージメントを可視化するサービスがあります。
中でもNPS®（ネット・プロモーター・スコア：顧客ロイヤリティ）は、エンゲージメントを可視化する指標として利用価値があると考えられます。
NPS®についてはこちらの記事をご覧下さい。
NPS®︎とは何か？｜関係性の強さを数値化する新たな指標
運用体制を整えたか？
ウェブサイトは、作りっぱなしでは成果が得られません。
作ったあとの仮説検証、改善のプロセスが重要になります。
先に挙げた効果検証の指標と、アンケート結果等の定性的なデータをもとに、共感を得られるサイトへ改善していくことで、応募率の向上や内定辞退率の低下などの直接的な採用効率のほか、会社のブランド価値が向上する副次的な効果も得られます。
運用体制は、データ解析やコンテンツの修正タイミングなどをあらかじめ計画しておくこと、余力を考慮した予算立てが重要になります。
雇用のあり方を踏まえた採用活動か？
終身雇用制が崩れ、働き方の多様化、テレワークの浸透などを背景に、ジョブ型雇用への転換が経済界でクローズアップされています。
ジョブ型雇用とは、以下のことを指します
“各企業が会社における各職務の内容（ジョブ）を職務記述書（ジョブディスクリプション）にて明記し、その内容に基づいて必要な人材を採用・契約する制度です。”
これまで日本では、「人に仕事をつける」メンバーシップ型の雇用形態でした。
まず人を集めて、集まった人に対して仕事を振り分ける形です。対して、ジョブ型雇用は、予め企業が職務を提示し、人を集めます。
そのため、企業側が求める要件と、求職者が求める要件が一致しなければ応募に至りません。
自社の採用方針、社員育成のあり方を踏まえ、今後のこうした動きを加味した戦略が、今後さらに求められると考えられます。
技術面で必要な要件をチェックできているか？
技術面で考慮しなくてはいけない要件は、大きく分けると「SEO」と「更新のしやすさ」です。
ウェブサイトは作りっぱなしでは成果を上げることができません。
しかし、コンテンツ追加や、修正を加えたいときに、制作会社へ依頼して1ヶ月かかるようなサイト構成では、成果に結びつくまでに長い時間がかかってしまいます。
予め、コンテンツの追加、改定、動線修正を考慮した設計された、CMS（コンテンツ・マネジメント・システム）を導入しましょう。
また、IndeedやGoogleしごと検索は、一般的な求人媒体とは異なり、インターネット上の求人情報を探し出し、検索結果に反映します。つまり、検索結果にインデックスされるよう、採用サイト側で特殊なマークアップが必要になります。
加えて、求職者の関心領域に刺さるテーマで、仕事の知見や事業活動が伝わるようなコンテンツを定期的に発信することは、SEOの観点からもプラスに働きます。
定期的な更新（情報の鮮度）と、良質なコンテンツ（専門性につながる内容）により、Googleの評価を高める効果が。